#175 Teil 2: „Mit Active Sourcing Talente gewinnen“ mit Jan Hawliczek

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Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht.

Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH“ den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor.

Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.

Themen

Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan.

Was ist Active Sourcing?

  • Ist ein “outbound”-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt)
  • 3 Kernelemente:
    • Finden und Identifizieren von Talenten
    • Gewinnen und Begeistern von Talenten
    • Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten

Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen?

  • Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss
  • Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management)
  • Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet
  • Fehlender Perspektivenwechsel (“inside-out” zu “outside-in”) - Perspektive der Talente einnehmen

Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben?

  • Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen)
  • Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen)
    • Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.)
    • Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.)
    • Technologie-Know-how rund um das Thema “Suche” nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken)
  • Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING)
    • Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit
  • Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen
  • Individuelle Ansprache von Talenten
    • Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen
    • Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der “Tür ins Haus” fallen
    • Menschen schreiben Menschen
    • Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein
    • schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung)
  • Langfristiges Netzwerk aufbauen
    • Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten

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Zielgruppengerecht-Podcast:

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Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:

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